用工荒，是汽修行业非常普遍的问题。经常可以听到汽修老板吐槽：现在招个人真难，好不容易招到了人，又要耗费大量的时间和精力培养。在培养的过程中，老员工要么不用心、要么敷衍、要么直接了当的说不愿意带新人。最后，新招的员工学不到东西，待了没几天就走了，浪费人力、物力成本。为此，让很多电信宽带厂老板非常苦恼。
汽修厂新人无人“带”，背后原因值得深思，那么问题到底出在哪里呢？车店长为大家详细剖析一下。
汽修厂新人无人“带”的原因
汽修厂新人无人“带”，背后原因值得深思！（哈密电信宽带维修）1
一、教了，记不住
一开始的老员工并不是不愿意带新人，而是这些新人大多是刚毕业或者刚进入汽修行业的年轻人，他们的工作意识和理解能力有所欠缺，有的时候老员工要说上好几遍，他们都未必听得懂。或者说明白了，听懂了，但是做的时候又不合格，导致最后还得由老员工返厂重做，这就给老员工增加了工作压力。他们认为，我都付出这么多时间和精力来教你，你还学不会，真的是“鸭梨山大”。
而且现在很多新员工内心比较脆弱，说的时候语气稍微重一点，就会被扣上“难相处”的帽子。与其吃力不讨好，还不如自己做，不仅能节省时间，提高效率，还能省事儿不少。
二、记住了，留不住
并不是每一个新人都是教了，记不住。有的时候来了一个聪明点，能干点的，教了，记住了，也学会了，但是没呆几天就走了。
相信很多汽修厂都遇到过这样的情况，来了一个聪明的小伙，老员工决定用心教他，新人也很上进，努力学习。本以为教出一个好徒弟，但是没几天，这个新员工学到东西，就走了。遇到这种情况，相信老员工的内心绝对是崩溃的。
三、留住了，但有冲突
“教会徒弟，饿死师傅”这句行话，在汽修行业尤为真实。老员工掏心掏肺教新人，新人也花费了一年半载努力学习。新人可以独当一面的时候，在工作上，或多或少会与老员工产生重叠或冲突。一旦涉及到利益，即使是以前关系再好的师徒俩，都难免会发生争执。
在职场上，我们相聚在一起本身就是为了利益，同岗位的员工更是存在竞争关系。当产生利益冲突的时候，老板考虑到用人成本，想着新员工更加“满腔热血”，符合门店的发展，也会想尽办法把老员工排挤走。所以在很多中小型汽修厂，就会出现“教会徒弟，饿死师傅”的情况。导致老员工心理嘀咕着：教会了你，我就会被淘汰，那我为什么还要教会你呢？
再者，每一个老员工积累的经验都是自己摸爬滚打，摔了跟头啃过泥，一步步摸索出来的，自然不愿意将自己的宝贵经验免费分享给他人。再加上现在物价攀升，汽修厂为了确保能顺利招到人，很多新员工的工资并不比老员工少，在这种利益冲突下，老员工内心不平衡，也不愿意带新人。
核心问题在于缺少利益
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通过以上几点我们可以看出，老员工不愿意带新人的核心点在于利益。情绪只是一方面的，在涉及到利益方面，情绪根本无足轻重。老员工之所以不愿意带新人，就是缺少利益的驱使。带了新人对老员工来说有损失，不带新人反而对他们的利益有所保障，在这种情况下，员工自然不愿意主动带新人了。
如何让老员工主动带新人
汽修厂新人无人“带”，背后原因值得深思！（哈密电信宽带维修）3
那既然我们知道了，核心问题在于缺少利益，那么又该如何不是老员工心甘情愿的带新人呢？
一、新员工的成果与老员工的绩效挂钩
可以将新员工的成果与老员工的绩效挂钩，以钣金喷漆为例，设定不合格、合格、优秀三种标准，根据新人的表现成果进行评分，评分越高，老员工获得的绩效奖金就越多，反之，则扣绩效。这样自然可以激发老员工教学的激情，努力将新员工带好。
为了便于老员工随时了解自己的绩效，门店可以通过配备的电信宽带维修管理软件，将进新员工的表现成果录入到系统中，记录每一个老员工的教学成果即绩效提成，便于老员工实时通过手机查看，激发自己的教学热情。
二、通过设置提成比带动新员工的学习积极性
新员工入职，老员工愿意教是一方面，新员工愿意学也是一方面。一般来说，刚入职的新员工忠诚度都比较低，为了避免门店耗费大量时间和精力培养的员工出现留不住的情况，车店长认为有必要培养他们的忠诚度。除了进行企业文化培训，还可以通过电信宽带维修管理软件设置员工项目配件提成比，让新员工的薪酬直接与门店的业绩挂钩。学的多，会的多，提成越高，工资越高，员工自然愿意留下来努力干。
永远不要高估人性的善和低估人性的恶，企业管理者只有洞悉人性，善于强化利益驱动，就一定可以煽动门店的学习氛围，让老员工愿意主动带新人，新人也愿意学习后留下来。只有抓住这些，才能彻底解决“用工荒”的难题，为门店创造核心竞争力。
